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Was ist Research
Der Headhunter klingelt

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Was ist Research?

Was ist Research? Bekanntlich soll man jede Arbeit erst einmal damit beginnen, dass man sich zunächst darüber Klarheit verschafft, um was es sich überhaupt handelt.
Es wird gerade in Manager-Magazinen oder sogenannten Bewerber-Sonderteilen, die als Beilagen in renommierten Tageszeitungen verteilt werden, ein gewisser Mythos um das Thema Headhunting und Research aufgebaut. Sicherlich war dies in den 40er Jahren, nach Endes des ersten Weltkrieges, bis 1970 auch der Fall.
So gab es im Mutterland des Headhunting, in Nordamerika, 1948 gerade mal 10 Headhunter. 1961 waren es in Nordamerika ca. 90. In der BRD wurden erst vor ca. 15 Jahren, also ca. 1986, die Zahl von 1000 Personalberatern überschritten (heute gibt es in den alten und neuen Ländern ca. 2800 reine Personalberater, gefolgt von Trainern/ Zeitarbeitsunternehmen/ Unternehmensberatern/ Media-Agenturen/ Recruitement-Beratern), die zumindest teilweise auch die Direktansprache durchführen. Sie sehen, die Branche wuchs in den letzten 10 Jahren überdurchschnittlich. Jährlich erscheinen ca. 600 neue Beratungsgesellschaften und Einzelkämpfer auf der Bildfläche, von denen ca. 60% das erste Jahr nicht überleben. Zahlreiche ehemalige Personalchefs drängen mit Beginn des Vorruhestands und nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen auf den anscheinend so lukrativen Beratermarkt. In dem Maße, in dem sich die Zahl der Berater im Markt fast explosionsartig vermehrte, gab es auch verstärkte Nachfragen nach Research-Leistungen. Nach unserer Statistik vergeben ca. 35% der Berater Research-Leistungen außer Haus, (der Rest ist zu klein, macht alles selbst oder hat Inhouse-Researcher). 1988 gab es in der BRD ca. 300 Inhouse-Researcher, die in Beratungen tätig waren und ca. 45 bekannte freie Research-Büros, die ca. 100 Personen umfassten. Heute gibt es ca. 550 Inhouse-Researcher und Telefonmarketingkräfte und ca. 85 freie Research-Büros, die ca. 240 Personen umfassen, d.h., die Research-Leistung wächst im Verhältnis zur Berater-Leistung prozentual gesehen unverhältnismäßig langsam.
Es wird in Zukunft nur derjenige Berater bestehen können, der über ein hervorragendes Research-Potential verfügt und der in der Lage ist, Aufträge qualitativ hochwertig und auf einer kurzen Zeitschiene abzuwicklen.
Jeder sieht Research anders. Wir verstehen unter Research eine Unterstützung des Beraters durch Dritte, die es dem Berater ermöglicht, eine Suche nach Kandidaten durchzuführen, die dem Anforderungsprofil des Auftraggebers zu mindesten 50%-75% entspricht. Dabei ist es für diese Betrachtung nicht entscheidend, ob dieser Dritte Mitarbeiter der Beratung oder externer Auftragnehmer ist.
Außerdem verstehen wir Research als eine "Marktanalyse im Personalbereich", d.h., aus einem Pool von Zielfirmen und identifizierten Kandidaten wird mit Hilfe von Direktansprache eine vorher bestimmte Anzahl von Personen ermittelt, die an einem Gespräch über einen eventuellen Wechsel interessiert sind. Es werden also gesprächsbereite Kandidaten geliefert, die in einem Folgegespräch mit dem Berater zu einem eventuellen Wechsel motiviert werden müssen und keine wechselwilligen Kandidaten, da ein Kandidat nach unserer Einschätzung erst wechselwillig bei Vertragsunterschrift ist.
Diese Motivierungsphase liegt nach unserer Definition (es gibt selbstverständlich in der Praxis Formen der Aufgabenteilung, die davon abweichen können!) außerhalb des Aufgabenbereichs des Researchers. In diesem Training wird das Rüstzeug und die Basis für einen erfolgreichen Start im Research nach unserem Verständnis vermittelt.
"Researcher können keine Kandidaten jünger, älter, billiger, umzugswilliger, schöner und anspruchsloser (billiger) machen." Die Stärke eines Researchers ist die Methodik, diese qualifizierten Leistungsträger am Markt zu strukturieren bzw. herauszufiltern/herauszubrechen.
Der Resarcher muss deshalb in der Lage sein:

  • Zielfirmenlisten, sog. Targets zu erstellen
  • qualifiziert die richtigen Zielgruppen und -kandidaten zu identifizieren
  • eine kurze, dabei aussagekräftige Ansprache geeigneter Kandidaten durchzuführen
  • die gesammelten Daten/Informationen angemessen zu bewerten und aufzubereiten
  • und dies alles in einem klar umrissenen Zeitrahmen durchzuführen


  • Der Researcher soll mit seiner Tätigkeit den Markt strukturieren und sicherstellen, dass der Berater 2-3 Kandidaten präsentieren kann.
    Jedoch sehen wir einen Auftrag normalerweise als erfüllt an, wenn dem Berater ca. 10-20 wirklich gesprächsbereite Kandidaten zum Telefonat/Kurzinterview präsentiert wurden, die die Position oder eine vergleichbare inne hat.

    Warum 10-20 Kandidaten? Weil in der Regel 50% der Kandidaten, die vorher durch die Ansprache "aufgeblasen" wurden, nach einer kurzen Überlegungsphase absagen, weil sie doch glücklich sind oder vom Ehepartner oder Lebensgefährten demotiviert werden. Hinzu kommen die Kandidaten, die sich der Aufgabe nicht gewachsen sehen oder unterfordert sind bzw. zu teuer, vom jetzigen Ist-Einkommen her gesehen. Der Hauptgrund für einen evtl. Rückzug ist jedoch die mangelnde Mobilität der Kandidaten. In der Regel bleibt von etwa 20 Kandidaten meist ein Rest von 10-12 (im IT-Bereich weniger) Kandidaten übrig, die vom Berater persönlich interviewt werden